El Ministerio de Trabajo ha presentado un borrador de real decreto que elimina el secreto salarial en las empresas medianas y grandes y obliga a informar sobre los criterios de subida de sueldos. La medida forma parte de la transposición parcial de la directiva europea de igualdad retributiva, cuyo plazo venció el pasado 7 de junio sin que España completara la adaptación. El texto declara nulas las cláusulas que impidan divulgar la retribución y refuerza el derecho de los trabajadores a conocer tanto los criterios de fijación salarial como los de progresión en empresas de 50 o más empleados. Las compañías deberán comunicar anualmente este derecho y responder a las solicitudes en un plazo máximo de dos meses.
El documento también actualiza los requisitos de las auditorías retributivas y los registros salariales, incorporando la valoración de puestos de trabajo contemplada en convenios colectivos. Tras la reunión con patronal y sindicatos, CCOO y UGT han señalado que analizarán la propuesta y han insistido en la necesidad de reformar simultáneamente el registro horario para combatir la brecha salarial de forma efectiva.
Impacto en la gestión empresarial
Las empresas de 50 o más trabajadores enfrentarán un cambio estructural en sus políticas retributivas. Hasta ahora, muchas mantenían sistemas opacos que permitían ajustes individuales sin justificación pública. La nueva norma obliga a explicitar los factores que determinan tanto el salario inicial como los incrementos, lo que reduce el margen de discrecionalidad. Esta exigencia puede mejorar la percepción de equidad interna, pero también genera costes administrativos adicionales: elaborar informes claros, actualizar sistemas de información de recursos humanos y formar a mandos intermedios para evitar respuestas ambiguas que puedan derivar en reclamaciones.
Un efecto secundario relevante es el posible aumento de la rotación voluntaria. Cuando los empleados descubren diferencias salariales no justificadas por criterios objetivos, es probable que busquen oportunidades en empresas con políticas más transparentes o negocien incrementos individuales con mayor información. Este fenómeno ya se ha observado en países como Islandia y Noruega tras implantar medidas similares, donde la movilidad laboral subió temporalmente antes de estabilizarse.
Perspectivas de sindicatos y patronal
Los sindicatos valoran positivamente el refuerzo del derecho a la información, aunque consideran insuficiente el texto actual. CCOO y UGT han vinculado esta reforma al registro horario, argumentando que sin control efectivo de las horas extras la brecha salarial de género persiste. Desde su perspectiva, la transparencia debe ir acompañada de sanciones más severas y de mecanismos que obliguen a corregir diferencias superiores al 5 % en plazos cortos.
La patronal, por su parte, expresa reservas sobre la carga burocrática y el riesgo de que la divulgación de criterios salariales limite la flexibilidad para retener talento en sectores con alta competencia. Empresas de tecnología y consultoría, por ejemplo, suelen ajustar sueldos de forma ágil para evitar fugas; exponer esos criterios podría ralentizar las decisiones y generar comparaciones internas que compliquen la gestión del desempeño individual.
Tres consecuencias estructurales probables
La primera consecuencia es la aceleración de la digitalización de los sistemas de compensación. Las compañías necesitarán plataformas que permitan generar informes personalizados de forma automática y auditable, lo que beneficiará a proveedores de software de recursos humanos pero elevará barreras de entrada para pymes sin recursos tecnológicos. La segunda es la posible estandarización parcial de las bandas salariales por categoría profesional, ya que las empresas buscarán evitar reclamaciones fundamentadas en comparaciones directas. Esta tendencia puede reducir la dispersión salarial dentro de un mismo nivel, aunque también limite la capacidad de premiar desempeños excepcionales. La tercera consecuencia afecta al mercado laboral femenino: al hacer visibles las diferencias de progresión, es previsible un incremento de las solicitudes de revisión salarial por parte de mujeres, especialmente en sectores donde la brecha se concentra en los tramos superiores de la escala.
Riesgos y límites de la medida
Uno de los riesgos más citados es la posible filtración de información sensible que, aunque no constituye secreto empresarial, puede generar tensiones entre compañeros o incluso filtraciones a competidores. Otro riesgo es el incremento de litigiosidad: cuando los criterios de subida no estén suficientemente objetivados, los trabajadores podrán acudir a la vía judicial con mayor facilidad, aumentando los costes legales para las empresas. Además, la norma no resuelve el problema de las microempresas, que quedan fuera del ámbito de aplicación y donde se concentra una parte significativa del empleo más precario.
El futuro inmediato dependerá de la negociación que se reanudará a mediados de julio. Si el Gobierno incorpora las demandas sindicales sobre el registro horario, la reforma ganará coherencia. Si prevalece una versión más restrictiva, el efecto práctico podría limitarse a un aumento de la burocracia sin reducir sustancialmente la brecha retributiva. En cualquier caso, la dirección es clara: el mercado laboral español avanza hacia un modelo donde la opacidad salarial deja de ser una herramienta de gestión aceptada.
