CIUDAD DE MÉXICO.- La reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales en México comenzará de manera gradual el 1 de enero de 2027 y obligará a las empresas a reorganizar turnos, coberturas y esquemas de operación. Sin embargo, el ajuste tiene un marco legal preciso: los patrones podrán modificar procesos internos para mantener la productividad, pero no podrán usar la reforma para bajar sueldos, recortar prestaciones ni trasladar a los trabajadores la carga de las horas eliminadas.
La discusión no es menor porque el cambio impacta una de las variables centrales de cualquier centro de trabajo: el tiempo disponible para producir. En esa transición, la Ley Federal del Trabajo fija límites que buscan evitar que la reducción de la jornada termine diluyéndose por vías indirectas, como extensiones encubiertas, ajustes salariales o reformas contractuales desfavorables para la plantilla.
Ajustes operativos permitidos
Especialistas en derecho laboral señalan que las empresas sí tendrán margen para adaptar su operación, siempre que los cambios se acuerden con el personal y se documenten correctamente. Entre las medidas que pueden aplicar están el rediseño de horarios para concentrar más horas de lunes a viernes y liberar los sábados, la implementación de turnos escalonados para cubrir entradas y salidas diferenciadas, y la contratación de personal adicional para compensar la menor disponibilidad semanal.
También será necesario actualizar contratos individuales y colectivos, así como políticas internas sobre horas extraordinarias. La reforma obliga además a fortalecer los sistemas de control de asistencia, incluidos los registros electrónicos, con el fin de supervisar con precisión la jornada diaria. En la práctica, esto implica que la reducción legal no se limite a cambiar un número en la norma, sino que obligue a revisar la forma en que se distribuye y verifica el trabajo.
Lo que no puede tocarse
La parte más sensible de la reforma está en los derechos que deben permanecer intactos. El salario mensual o quincenal no puede reducirse por el hecho de que la jornada semanal pase de 48 a 40 horas. Tampoco pueden ajustarse a la baja prestaciones como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional o prima de antigüedad. La lógica jurídica es clara: menos horas no equivalen a menor valor del trabajo ya contratado.
En el mismo sentido, las aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social y al Infonavit seguirán calculándose sobre la misma base salarial, sin que la reforma afecte la antigüedad acumulada. Ese punto resulta relevante porque evita que la transición se use para deteriorar la seguridad social o para modificar, por la vía administrativa, derechos que ya forman parte del vínculo laboral.
Límites y supervisión
La legislación también prohíbe pedir a los empleados que “repongan” las horas suprimidas por la reforma. Las horas extraordinarias seguirán sujetas a un tope estricto: la suma de la jornada ordinaria y el tiempo extra no podrá rebasar 12 horas diarias. Ese límite busca impedir que la disminución formal del horario termine compensándose con cargas excesivas al final del día.
Otro frente delicado es el de los registros biométricos. Si las empresas optan por instalar sistemas de asistencia con datos de este tipo, deberán contar con el consentimiento expreso de los trabajadores, conforme a la Ley de Protección de Datos Personales. A ello se suma el principio de progresividad previsto en el artículo 18 de la LFT, que ordena interpretar las normas laborales de la manera más favorable para el empleado.
La reforma de 40 horas se perfila así como un cambio operativo de gran alcance, pero no como una vía para reducir costos laborales por la puerta trasera. Su éxito dependerá menos de la letra de la ley que de la capacidad de las empresas para reorganizarse sin desproteger a su personal. En ese equilibrio se jugará buena parte de su implementación real cuando el nuevo esquema empiece a aplicarse en 2027.
