La decisión del Consejo de Ministros del 29 de junio de 2026 de autorizar la jubilación parcial para el personal laboral de la Administración General del Estado llega tras más de doce meses de retraso respecto al calendario pactado con los sindicatos mayoritarios. Este mecanismo, que permite reducir progresivamente la jornada laboral mientras se percibe una parte de la pensión, había sido eliminado en 2013 y su recuperación formaba parte de los acuerdos de 2024 sobre empleo público. El Ejecutivo ha justificado la demora por la necesidad de coordinar aspectos presupuestarios y de Seguridad Social, pero la medida finalmente aprobada abre una puerta que podría modificar de forma significativa la gestión de plantillas en el sector público durante la próxima década.
Orígenes del retraso y negociación sindical
El compromiso de restaurar la jubilación parcial surgió durante la mesa de negociación del Estatuto Básico del Empleado Público en 2024. Los sindicatos CCOO y UGT exigían equiparar las condiciones del personal laboral con las que ya existían en el sector privado desde la reforma de 2022. El retraso se atribuyó inicialmente a discrepancias técnicas sobre cómo computar las cotizaciones durante el periodo de reducción de jornada. Sin embargo, fuentes cercanas al Ministerio de Hacienda señalan que la principal fricción residía en el impacto presupuestario derivado de la contratación de personal relevista, una cláusula que finalmente se ha mantenido en el texto aprobado.
La fórmula elegida permite que las administraciones contraten a un trabajador relevista que cubra el porcentaje de jornada liberado por el empleado que accede a la jubilación parcial. Este relevista debe tener contrato indefinido y su coste se financia parcialmente con la reducción de la nómina del jubilado parcial. El mecanismo, aunque similar al existente en empresas privadas, introduce una novedad importante: la administración puede decidir no cubrir el puesto completo si considera que la carga de trabajo lo permite, lo que abre la puerta a una reducción neta de efectivos a medio plazo.
Impacto en la gestión de recursos humanos
La medida llega en un momento en que la edad media del personal laboral de la Administración supera los 52 años, según datos del INAP de 2025. La posibilidad de una salida progresiva puede reducir la incidencia de bajas por estrés y enfermedades crónicas que actualmente afectan a cerca del 14 % de los empleados públicos mayores de 55 años. Un estudio interno del Ministerio de Transformación Digital estima que cada año de jubilación parcial anticipada podría ahorrar aproximadamente 2,8 millones de euros en bajas médicas solo en los ministerios centrales.
No obstante, el éxito de la medida dependerá de la capacidad real de las unidades administrativas para reorganizar tareas. En el caso del personal de archivos y bibliotecas del Ministerio de Cultura, donde ya existe experiencia piloto con jubilaciones parciales en convenios autonómicos, se ha observado que la transmisión de conocimiento tácito mejora cuando el relevista comparte funciones durante al menos dieciocho meses. En cambio, en áreas de alta especialización técnica como inspección de tributos, la rotación de personal relevista ha generado retrasos en expedientes complejos durante los primeros meses de implantación.
Efectos sobre la sostenibilidad del sistema de pensiones
Desde la perspectiva de la Seguridad Social, la jubilación parcial reduce el gasto inmediato en pensiones completas, pero genera un gasto adicional por las cotizaciones del relevista. El Instituto Nacional de la Seguridad Social calcula que, en un escenario de 8.000 accesos anuales durante cinco años, el saldo neto para el sistema sería ligeramente positivo hasta 2035, siempre que el relevista cotice a jornada completa. Sin embargo, si las administraciones optan por contratar relevistas a tiempo parcial, el equilibrio se rompe y el sistema podría registrar un déficit adicional de 120 millones de euros anuales a partir de 2032.
El diseño actual tampoco resuelve la diferencia de trato entre personal laboral y funcionarios de carrera. Los sindicatos han anunciado que llevarán esta reivindicación a la siguiente negociación colectiva, recordando que los funcionarios representan el 62 % del empleo público estatal. La exclusión de este colectivo podría generar tensiones internas y demandas de equiparación que compliquen la aplicación práctica de la norma durante los próximos ejercicios presupuestarios.
Consecuencias a largo plazo en el empleo público
Más allá del efecto inmediato sobre las plantillas actuales, la medida puede alterar la estructura de edades del empleo público en la próxima década. Si se generaliza el acceso a la jubilación parcial a partir de los 62 años, la Administración podría perder experiencia senior más rápido de lo previsto, especialmente en áreas donde la reposición de talento cualificado resulta complicada por la rigidez de los procesos selectivos. Al mismo tiempo, la contratación de relevistas ofrece una vía de entrada a jóvenes profesionales que, de otro modo, tendrían que esperar años para acceder a una plaza fija.
El requisito de ratificación parlamentaria introduce un factor de incertidumbre. Grupos de la oposición ya han anunciado enmiendas que buscan ampliar el ámbito subjetivo de la norma a los funcionarios de carrera. Si estas enmiendas prosperan, el impacto presupuestario se multiplicaría y obligaría a revisar los techos de gasto del próximo ejercicio. En caso contrario, la brecha entre dos colectivos que comparten funciones similares podría convertirse en fuente permanente de conflicto laboral.
La experiencia de comunidades autónomas que aplicaron fórmulas similares entre 2018 y 2022, como Cataluña y País Vasco, muestra resultados mixtos. En Cataluña la medida redujo la conflictividad por cargas de trabajo en un 19 %, pero también incrementó el gasto en formación del personal de nuevo ingreso. En el País Vasco, la tasa de cobertura de plazas mediante relevistas alcanzó el 87 %, aunque el 23 % de esos contratos se convirtieron posteriormente en indefinidos sin que la plaza original quedara vacante, lo que generó un incremento neto de plantilla no previsto inicialmente.
El verdadero alcance de la reforma dependerá, por tanto, de cómo las distintas administraciones utilicen la flexibilidad que ahora se les otorga. Si priorizan la reducción de efectivos sin reposición, el efecto sobre la calidad del servicio público podría ser negativo. Si, por el contrario, aprovechan la contratación de relevistas para rejuvenecer plantillas y mejorar la digitalización de procesos, la medida podría contribuir a modernizar un sector que enfrenta simultáneamente el envejecimiento de su fuerza laboral y la presión por mejorar la eficiencia.
