El caso de Mónica Ortiz, ex titular de la Unidad de Paridad e Inclusión del Instituto Electoral de Coahuila, expone tensiones estructurales dentro de los organismos electorales mexicanos. Ortiz presentó su renuncia el 30 de junio alegando hostigamiento sistemático por parte de la consejera Leticia Bravo Ostos desde diciembre de 2025. Bravo respondió que la salida obedeció a pérdida de confianza por desempeño deficiente y omisiones graves, entre ellas la falta de respuesta a llamadas de auxilio de una candidata víctima de violencia en Torreón durante el proceso electoral. Documentos administrativos y correos institucionales respaldan, según la consejera, la existencia de actas que registran estas negligencias. El Consejo General ya había acordado de forma colegiada la remoción antes de que se planteara la renuncia como alternativa.
La controversia trasciende el conflicto personal. Revela cómo las unidades de paridad enfrentan presiones cruzadas entre el cumplimiento de protocolos de atención a candidatas y las exigencias de eficiencia administrativa en periodos electorales intensos. Cuando una funcionaria responsable de responder el primer contacto ante casos de violencia no contesta llamadas documentadas, el daño no es solo operativo: erosiona la credibilidad del mecanismo de protección diseñado precisamente para mujeres que participan en política.
Impacto en las unidades de paridad y candidatas
Las unidades de paridad e inclusión surgieron para garantizar condiciones equitativas y respuesta inmediata ante violencia política de género. En Coahuila, como en otros estados, estas estructuras operan con recursos limitados y plazos electorales rígidos. La omisión señalada en Torreón —no contestar el teléfono que debía atender emergencias— representa una falla crítica en la cadena de protección. Candidatas que enfrentan amenazas o agresiones dependen de una respuesta rápida; cualquier demora puede traducirse en desistimiento de candidaturas o en riesgos físicos reales. El precedente afecta directamente la confianza de futuras aspirantes, que podrían dudar en reportar incidentes si perciben que el canal institucional es ineficaz o está politizado.
Dos perspectivas enfrentadas con sustento documental
Desde la posición de Ortiz, la reprensión pública del 15 de diciembre por no circular a tiempo lineamientos de paridad constituyó un acto de hostigamiento que inició un patrón de presión. Ella sostiene que la renuncia no fue voluntaria y que el ambiente laboral afectó su salud física y psicológica, reservándose acciones legales bajo la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. La consejera Bravo, por su parte, argumenta que la lectura íntegra de documentos en sesión fue una obligación reglamentaria ante la omisión de circularlos, no una sanción arbitraria. Añade que existen antecedentes de litigio laboral de Ortiz contra un empleador federal previo, lo que sugiere un patrón de conflicto recurrente. Ambas versiones cuentan con respaldo documental: actas administrativas por un lado, correos y testimonios de omisión por otro. Esta dualidad dificulta una resolución rápida y pone en evidencia la ausencia de mecanismos internos claros para dirimir acusaciones de acoso cuando coinciden con evaluaciones de desempeño negativas.
Riesgos institucionales y tendencias futuras
Uno de los riesgos más inmediatos es la erosión de la legitimidad de los consejos electorales ante la ciudadanía. Cuando un organismo encargado de organizar elecciones transparentes aparece dividido por acusaciones mutuas de hostigamiento y negligencia, la percepción pública de imparcialidad se resiente. Otro riesgo radica en la posible judicialización del caso: si Ortiz ejerce acciones legales, el proceso podría extenderse durante meses y coincidir con la preparación del siguiente ciclo electoral, distrayendo recursos y atención del Consejo General. A mediano plazo, este episodio podría impulsar reformas en los protocolos de las unidades de paridad. Es probable que otros institutos electorales locales revisen sus manuales de atención a candidatas para incluir registros obligatorios de llamadas y tiempos de respuesta, así como evaluaciones periódicas de desempeño vinculadas a sanciones administrativas claras antes de llegar a la remoción. La tendencia apunta hacia mayor formalización de los procedimientos internos para evitar que disputas personales contaminen funciones esenciales de protección.
Equilibrio entre rendición de cuentas y protección laboral
El caso plantea una tensión permanente en el sector público: cómo equilibrar la necesidad de remover funcionarios por incumplimiento grave con la protección contra represalias disfrazadas de evaluaciones de desempeño. La existencia de un acuerdo colegiado previo a la renuncia fortalece la posición institucional, pero también exige que los consejos electorales documenten exhaustivamente las causales de remoción para resistir eventuales impugnaciones. Si las omisiones en casos de violencia quedan probadas, el IEC podrá justificar su decisión; si no, enfrentará cuestionamientos sobre si utilizó el argumento del desempeño para encubrir un ambiente laboral conflictivo. Esta dinámica se repetirá en otros estados mientras no existan instancias externas independientes que evalúen tanto el desempeño como las denuncias de hostigamiento con criterios uniformes.
La preparación del nuevo nombramiento para la Unidad de Paridad antes del siguiente proceso electoral representa una oportunidad para restablecer confianza. Sin embargo, si el IEC no publica los criterios de selección ni los mecanismos de supervisión de la nueva titular, el ciclo de desconfianza podría perpetuarse. Las candidatas y organizaciones de la sociedad civil observarán de cerca si el nuevo perfil prioriza experiencia en atención a víctimas o conocimientos técnicos de paridad, dos competencias que el episodio de Torreón demostró deben coexistir sin excusas.
