La jornada laboral en Colombia se mantiene en 42 horas semanales desde mediados de julio de 2026 y, por ahora, no tendrá nuevas reducciones. Así lo confirman expertos laborales al señalar que ese fue el último tramo previsto por la Ley 2101 de 2021, que recortó de manera gradual el tope legal de 48 a 42 horas sin afectar el salario ni las prestaciones de los trabajadores. El ajuste, vigente para el sector privado y para entidades del Estado regidas por el Código Sustantivo del Trabajo, obliga a reorganizar turnos, liquidar de nuevo horas extra y revisar los recargos nocturnos, dominicales y festivos.
La abogada Laura Pérez, especialista en Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, explicó que la disminución de la jornada no implica una reducción salarial y que el cambio central está en la distribución del tiempo de trabajo. En la práctica, el nuevo límite redefine la relación entre tiempo ordinario y trabajo suplementario, un punto sensible para empresas con operaciones continuas, esquemas por turnos o alta dependencia de recargos. El debate de fondo no es solo legal: también toca costos, productividad y capacidad de ajuste operativo en sectores con márgenes estrechos.
Un cambio escalonado y ya cerrado
La reducción no ocurrió de golpe. El calendario fijó una transición de cuatro etapas: 47 horas semanales desde el 15 de julio de 2023, 46 horas desde el 15 de julio de 2024, 44 horas desde el 15 de julio de 2025 y 42 horas desde el 15 de julio de 2026. Ese diseño permitió a los empleadores anticipar ajustes y, al mismo tiempo, evitó una ruptura brusca en la organización interna de las compañías. La gradualidad fue facultativa desde la entrada en vigencia de la ley, de modo que algunas empresas aceleraron cambios antes del plazo final.
Con la etapa de 2026 cumplida, no hay un nuevo descenso automático hacia las 40 horas. Cualquier modificación adicional dependería de otro proyecto de ley en el Congreso, donde en el pasado ya se descartaron propuestas de mayor reducción por el impacto que, según el sector empresarial, tendrían sobre los costos laborales. Ese antecedente explica por qué hoy el debate está cerrado en lo normativo, aunque no en lo político.
Lo que cambia en la operación diaria
La ley permite distribuir las 42 horas en cinco o seis días, siempre con un día de descanso como mínimo. También autoriza, bajo acuerdo entre las partes, jornadas flexibles de entre cuatro y nueve horas diarias sin superar el tope semanal, así como turnos sucesivos de hasta seis horas al día y 36 a la semana. En esos casos, no se genera recargo nocturno ni trabajo suplementario, lo que ofrece margen para diseñar esquemas internos más estables.
La flexibilidad, sin embargo, tiene límites claros. El empleador no puede programar dos turnos en un mismo día, incluso con consentimiento del trabajador, salvo excepciones para personal de dirección, confianza y manejo. En sectores con operación continua, la reducción obliga a revisar cargas de trabajo, descansos y rotación de personal. No es un ajuste menor: cuando baja la jornada máxima, el peso de cada hora ordinaria aumenta en la estructura de costos y en la planeación de los turnos.
El frente político y las nuevas reglas
El gobierno de Abelardo de la Espriella no ha anunciado ajustes para reinstalar un modelo de trabajo o cotización por horas, pese a comentarios surgidos dentro de su equipo de empalme. La administración aclaró que no existe una decisión ni una propuesta en marcha en ese sentido y apartó a Charles Chapman López, quien había emitido opiniones que alimentaron la confusión en el sector laboral y empresarial. La precisión oficial busca contener un ruido que, en este momento, podría amplificar la incertidumbre sobre contratación y aportes.
El contexto también está marcado por la Reforma Laboral, que introdujo aumentos en el pago de horas extra, cambios en la jornada nocturna y nuevos permisos remunerados. En conjunto, esas medidas refuerzan la idea de un mercado laboral con mayor protección horaria, pero también con mayores exigencias de cumplimiento para los empleadores. El punto de equilibrio seguirá dependiendo de cómo cada empresa adapte su operación al nuevo techo legal sin trasladar automáticamente el costo a la contratación o a la calidad del empleo.
