Más de cuatro de cada diez trabajadores en América Latina y el Caribe ocupan puestos que no corresponden con sus habilidades. La cifra, revelada por el Banco Interamericano de Desarrollo en su libro Hacer que los mercados laborales funcionen, no describe solo un problema de empleo: retrata una economía que asigna mal su talento, paga menos por él y, por esa vía, limita su capacidad de crecer. En una región donde la productividad lleva años estancada, el dato funciona como diagnóstico y también como advertencia: el mercado laboral no está fallando únicamente en conectar personas con vacantes, sino en convertir educación, experiencia y competencias en valor económico real.
La lectura más inmediata apunta a una paradoja: los puestos en la región suelen exigir menos habilidades básicas que en las economías avanzadas, pero aun así persiste una brecha amplia entre lo que la gente sabe hacer y lo que el trabajo demanda. Según el BID, casi 70% de las diferencias obedece a carencias elementales en aritmética y lectoescritura. Eso significa que el problema no se explica solo por exceso de formación universitaria o por títulos mal elegidos, sino por un piso educativo insuficiente que arrastra a gran parte de la fuerza laboral desde el inicio.
La evidencia sobre la educación básica refuerza ese punto. Si 75% de los jóvenes que termina la secundaria no alcanza competencias mínimas en matemáticas, 57% no lo logra en ciencias y 55% tampoco en lectura, el mercado laboral recibe cohortes enteras con déficits difíciles de corregir después. La consecuencia es visible años más tarde: trabajadores que aceptan empleos fuera de su área, empresas que no encuentran perfiles adecuados y salarios que se mantienen deprimidos porque la productividad individual nunca despega del todo. El desajuste deja de ser un accidente estadístico y se convierte en una trayectoria social.
La investigación también muestra un dato incómodo para los discursos optimistas sobre “más escolaridad, más ingreso”: más de la mitad de las personas trabaja en algo que no tiene relación con lo estudiado. En ese universo, 22% se declara sobrecalificado y 12% infracualificado, mientras solo 15% alcanza una correspondencia perfecta entre habilidades y ocupación. La distancia entre formación y empleo no es neutra. Cuando un profesional o técnico entra en un puesto por debajo de su nivel, el sistema desperdicia capacidades que ya pagó con años de estudio, y la empresa suele recibir menos innovación de la que podría obtener. La sobrecalificación, lejos de ser una señal de flexibilidad laboral, puede ser un síntoma de subutilización crónica del capital humano.
Hay aquí una primera tesis que merece subrayarse: en América Latina el problema no es únicamente que la gente estudie “lo incorrecto”, sino que la economía ofrece una estructura productiva incapaz de absorber y premiar habilidades de mayor valor agregado. El propio BID señala que en las economías avanzadas 25 años de experiencia pueden elevar el salario hasta 85% por la acumulación de capital humano en el puesto; en la región, el aumento ronda 35%. Esa diferencia revela que el aprendizaje en el trabajo rinde menos porque los puestos cambian poco, las trayectorias son más cortas y la productividad empresarial es débil. En otras palabras, la experiencia existe, pero el mercado no la capitaliza con la misma intensidad.
El contraste con la OCDE es igualmente revelador. Allí la sobrecalificación alcanza 60% y los trabajadores sobrecalificados ganan 17% menos que quienes sí encajan con su puesto. América Latina comparte parte del problema, pero llega a él con menos margen de corrección. Cuando una región ya parte de salarios bajos, informalidad elevada y empresas pequeñas con escasa inversión tecnológica, el costo de una asignación ineficiente se amplifica. No solo se desperdicia talento; también se consolidan modelos de negocio que sobreviven con baja productividad precisamente porque encuentran mano de obra barata y adaptada al subempleo.
Desde la perspectiva empresarial, el diagnóstico es menos cómodo de lo que suele admitirse. Muchas firmas se quejan de escasez de talento, pero el estudio sugiere que el mercado no solo sufre déficit de habilidades; también padece una mala lectura de qué perfiles necesita, cómo formarlos y cómo retenerlos. En sectores intensivos en servicios, logística, manufactura liviana o administración, una brecha pequeña en lectoescritura o cálculo reduce errores, tiempos muertos y capacidad de supervisión. La productividad no cae por una sola gran falla, sino por una suma de fricciones cotidianas que encarecen cada tarea.
La visión sindical o laboral, en cambio, pone el acento en la calidad del empleo. Un trabajador sobrecalificado puede aceptar una ocupación inferior por necesidad, no por elección, y eso termina presionando a la baja el salario promedio del segmento. También debilita la negociación colectiva, porque si la gente sabe que puede ser reemplazada por otra persona igualmente dispuesta a aceptar un puesto por debajo de su nivel, el poder de mercado se desplaza hacia el empleador. El resultado es una economía donde el empleo existe, pero no necesariamente cumple su función de movilidad social.
La segunda tesis es más estructural: el desajuste de habilidades opera como un impuesto silencioso sobre el crecimiento. Cada punto de talento mal ubicado reduce la productividad agregada, frena la adopción tecnológica y limita la capacidad de innovar. Por eso el dato de que se requieren casi cuatro trabajadores en la región para producir lo que genera uno en Estados Unidos no debe leerse solo como rezago de capital físico. También habla de organización del trabajo, de calidad gerencial y de una arquitectura educativa que no está sincronizada con el aparato productivo. Mientras esas piezas no converjan, los aumentos aislados de salario mínimo o las campañas de capacitación tendrán efectos parciales.
La tercera tesis apunta al futuro inmediato: si la transformación digital avanza sobre una base educativa tan frágil, el desajuste puede ampliarse antes de corregirse. Automatización, análisis de datos, servicios digitales y cadenas logísticas más sofisticadas exigirán competencias básicas más sólidas, no menos. En ese escenario, los trabajadores con brechas en lectura, cálculo y adaptación tecnológica quedarán aún más expuestos, mientras las empresas más dinámicas tenderán a concentrar el talento disponible. La región corre el riesgo de profundizar una dualidad: un segmento moderno, relativamente productivo y con mejores salarios, y otro amplio, atrapado en ocupaciones de baja complejidad y baja movilidad.
La salida, por tanto, no pasa por una sola reforma ni por una intervención aislada del Estado. Requiere alinear currículo escolar, formación técnica, intermediación laboral y necesidades sectoriales con un nivel de precisión que la mayoría de los países todavía no logra. También exige que las empresas inviertan más en entrenamiento y carrera interna, porque seguir contratando para puestos mal definidos solo perpetúa el problema. Ana María Ibáñez lo resumió con claridad: mejorar los mercados laborales no es un ejercicio técnico, sino una condición para que productividad y bienestar dejen de caminar en direcciones opuestas. En una región donde el empleo todavía no garantiza ascenso social, ese no es un matiz académico; es una de las fronteras decisivas del desarrollo.
